Los problemas en los equipos de trabajo son un clásico. Como instructor he dictado cientos de cursos tratando de ayudar a las personas a mejorar su desempeño proveyendo diferentes herramientas. Pero muchas veces me doy cuenta que el problema no son ellos: el problema es su jefe (quien a veces es el que me ha contratado para capacitarlos).
En la gran mayoría de casos, no hay maldad. Los jefes quieren hacer las cosas bien, pero no les salen. Será por su personalidad, formación, contexto… en definitiva los equipos no producen como corresponde porque justamente su jefe no está actuando como corresponde. Veamos entonces a continuación dos estilos de liderazgo que pueden diferenciar un equipo exitoso de uno mediocre.
Líder Controlador
Se caracteriza por su exigencia. Siempre anda remarcando las cosas a corregir. En principio esto no es malo, el tema es que se queda ahí, en la crítica. Los problemas vuelven a suceder sin resolver las cuestiones de fondo.
El líder controlador necesita marcar las diferencias y jerarquías. Le gusta ser el jefe y que se note. Siente que acercarse a la gente es señal de debilidad.
Al líder controlador le preocupa supervisar las “cosas que se ven”: horarios de llegada, cumplimiento de reglas, logro de objetivos, etc.
Por definición, sus empleados están a su disposición. Es decir, deben estar atentos a cumplir con todas sus demandas en tiempo y forma. Para eso les pagan.
Líder Facilitador
En cambio, el facilitador tiene un enfoque de liderazgo completamente diferente. Entiende que su rol es garantizar que las personas de su equipo tengan todas las cosas que necesitan para hacer bien su trabajo.
Por lo tanto primero se toma el tiempo de entender qué necesitan, y para eso debe antes conocer y escuchar a su gente. Para el controlador esto no es muy importante.
El líder facilitador remueve barreras, destraba conflictos con otras áreas, cuestiona los procesos ineficientes. Su objetivo es que las personas puedan desempeñar con éxito su rol.
Y cuando algún miembro de su equipo necesita cambiar una conducta o corregir errores, también se toma el tiempo de hacerlo, pero buscando siempre un aprendizaje y una solución de fondo.
Al líder facilitador le interesa entender también las “cosas que NO se ven”: cuestiones que impiden el buen desempeño tales como la falta de motivación, integración, comunicación, etc.
Por definición, el líder está a disposición de sus colaboradores. Es el líder quien debe estar atento a las necesidades de su equipo. Para eso realmente le pagan.
Conclusiones
En su libro “La Paradoja” el genial James Hunter lo sintetizó como nadie: “para liderar, hay que servir”. El verdadero liderazgo es el que tiene vocación de servicio.
Nunca debemos olvidar que tener un equipo a cargo es un gran responsabilidad y que trae asociado mucho trabajo extra. Pero si somos capaces de asumir este rol como facilitadores, veremos cómo esa inversión producirá jugosos dividendos.
