Los líderes de equipo están atravesando una gran evolución. Gracias al aporte de las área de Recursos Humanos, nuevas teorías del Management, Coaching y del mismísimo sentido común, las empresas se están volviendo más humanas. Eso es bueno, porque verdaderamente el activo más importante de las empresas son las personas. No es para nada un eslogan.
Pero como en toda tendencia de cambio, empezamos a ver virajes hacia los extremos. Y ante tanta confusión y con el ánimo de hacer las cosas bien, hay líderes que creyeron que su rol es hacer que “todo el mundo esté feliz”. Con sus mejores intenciones se transformaron en Xuxa. Y más allá que en el corto plazo sus equipos los adoren, tarde o temprano tendrán serios problemas con sus resultados.
Te dejo a continuación 3 indicadores para saber si tenés el “Síndrome Xuxa”:
Falta de feedback efectivo
Te cuesta muchísimo señalar los errores. Cada vez que sale algo mal, evitás hablarlo, postergás la conversación. Y si en última instancia hablás del tema, lo suavizás lo máximo posible, para “no dañar el autoestima” de tu gente. Sin embargo y sin querer, estás haciendo otro daño.
Al no ser asertivo al corregir los errores y marcar claramente lo que hay que cambiar, las personas no aprenden. Es muy difícil cambiar la conducta si tu jefe te dice “la próxima vez prestá atención…”. ¿Qué significa eso, cuál es el cambio? No funciona. Mucho más claro es: “de ahora en adelante te pido que utilices esta lista de control, cuando esté terminado cada ítem, poné un tilde al lado”. Hay que ser claro a la hora de indicar el desvío y reforzar el procedimiento.
Falta de límites
Te cuesta muchísimo establecer límites. Entonces, ante la falta de límites, las personas lentamente van empujando. No todos, pero muchos lo hacen. Un claro ejemplo son los horarios. Al principio no decís nada y la gente cumple. Hasta que un día empiezan a llegar 10 minutos tarde, luego 15, después 20… cuando te querés acordar se “institucionalizó” que está bien llegar media hora más tarde.
Estoy súper a favor de la flexibilidad. Pero creo que requiere una gran responsabilidad de quien la disfruta. El líder equilibrado otorga flexibilidad pero también pone límites. Flexibilidad significa libertad, no libertinaje. La autonomía se disfruta siempre y cuando se cumplan con los objetivos.
Falta de exigencia
Te cuesta muchísimo pedir más a la gente. Entonces cuando las personas te dicen “no llego” lo aceptás como una verdad irrefutable. Y como el trabajo tiene que salir sí o sí, ¿sobre quién recae esa carga adicional? ¡¡¡Sobre VOS!!!
La mejora continua, la superación, la ambición, no son cualidades de todos. Hay personas que si no se les exige, se quedan tal como están. Y tiene mucho sentido su actuar: ¿para qué van a hacer más si así están bien? Su estadío en la zona de confort es tan grande que es muy difícil que solos se convenzan de ir por más.
Así que el líder es quien debe exigir. Quien no podrá conformarse con los resultados de ayer. Siempre valorar y agradecer lo realizado. Pero también pedir más, porque entiende que la sana exigencia es la forma de crecer. Y crecer un poco duele. Pero como dicen los yanquis “no pain, no gain”.
Es una cuestión de equilibrio
Qué va primero, ¿las personas o los resultados? Los extremos son peligrosos. Porque empresas con personas infelices no generan resultados y personas que abusan de sus libertades y que no crecen tampoco aportan valor.
Yo creo que es posible equilibrar la ecuación sacando lo mejor de cada lado.
