El lado oscuro del trabajo en equipo

¿Nunca te pasó que tuviste que hacer un trabajo en grupo y que finalmente terminaron trabajando realmente menos de la mitad de sus integrantes? Estoy seguro que la mayoría pasamos por esta situación. En este breve post, te comparto una teoría que describe el porqué y cómo evitarlo.

Hace más de 100 años, un tocayo mío francés, llamado Maximilien Ringelmann, intentó demostrar el comportamiento contraintuitivo de producir menos con más. En dos palabras, el efecto Ringelmann explica que a medida que el tamaño del equipo se agranda, el esfuerzo de los miembros disminuye. Esto se produce por el fenómeno de la “holgazanería social”. Consciente o inconscientemente los miembros del equipo no se desempeñan del mismo modo que lo harían en forma individual.

Esto es particularmente cierto en reuniones o teleconferencias, en donde cada uno está en su propia frecuencia, algunos sintonizados con el tema, otros soñando con los ojos abiertos en el partido de fútbol de la noche o en sus próximas vacaciones en la playa, entre otras cosas. También sucede en ambiciosos proyectos, en los que unos pocos toman la iniciativa, se hacen cargo del grupo, mientras que el resto descansa tranquilo simulando preocupación, porque saben que a los primeros realmente les importa. Probablemente, los que se hicieron cargo antes, ya no estén tan entusiasmados en realizar el próximo proyecto, no?

Sin embargo esto no significa que el trabajo en equipo sea necesariamente ineficiente, sino que es importante tener en cuenta estos aspectos para evitar un comportamiento no deseado. Aquí algunas ideas para mejorar el rendimiento de los grupos:

1. En la medida de lo posible, reducir el número de integrantes del grupo. No existe una cantidad óptima, pero ante la duda recordar la máxima “menos es más”.
2. Si no fuera posible reducir el tamaño del grupo, dividir las tareas asignando responsabilidades individuales para cada miembro. Otra opción es crear subgrupos independientes.
3. Generar una sensación de urgencia que motive a todos los miembros.
4. Recalcar la responsabilidad individual de los miembros en relación al rendimiento grupal, en particular con los eslabones más débiles del equipo. Estos deben sentir la presión (sana) que pueden y deben mejorar su contribución.
5. Promover espacios de comunicación y feedback entre todos los miembros del equipo.

Dicen que la unión hace la fuerza. Para que eso sea cierto, tomemos las medidas necesarias para que todos empujen para el mismo lado y con la misma intensidad.